育児・介護休業法等改正で企業が対応すべきこと

育児・介護休業法等の改正のポイントを踏まえ、企業には下記のような対応が求められます。  

従業員への周知

育児・介護休業法の改正内容は多岐にわたり、施行時期も2025年4月と10月に分かれています。まずは、企業側が内容を正しく理解し、就業規則の変更や社内規定の策定と併せて、従業員に周知徹底を図る必要があります。 社内研修や説明会を開催したり、イントラネットを利用してFAQを充実させたりと、従業員が気軽に制度を確認できる仕組みを整えましょう。    

就業規則の追記・修正

制度の変更や公表義務の拡大など、改正事項を反映した就業規則の変更も必須です。特に、育児休業や介護休暇の対象拡大、テレワークに関する取り扱いなどは、明確に規定しておかなければ混乱を招くおそれがあります。法令に適合した形で、社内状況に即したルールを策定・整備しなければなりません。   就業規則の変更については、厚生労働省が規定例や社内様式例などをまとめているため、参考にすると良いでしょう。    

業務体制の見直し

短時間勤務やテレワークの増加に伴い、人手不足やコミュニケーション不足が懸念される場合もあります。組織としては、効率的な業務分担や情報共有の方法を再検討する必要があるでしょう。 デジタル化を推進し、どこからでもアクセスしやすいクラウド環境を整備する、外部リソースの活用や業務委託を検討するなど、従業員が安心して休暇や短時間勤務を取得できる体制づくりが求められます。    

育児休業取得状況の公表準備

育児休業取得状況の公表義務の対象となる企業は、育児休業を取得しやすい環境を整備するとともに、取得率や日数などのデータを正確に把握する必要があります。データ集計に必要なシステムの整備や運用ルールの確立を早めにおこない、公表が義務化された際、円滑に対応できるよう準備を進めましょう。